Kako (ne)odraditi selekciju zaposlenika

Sjećam se kako smo prilikom potrage za kandidatima (za jednu rukovodeću poziciju) dobili odlične preporuke za jednu osobu. Nije bila iz iste poslovne grane, što je i bila želja poslodavca. (Barem je poslodavac tako mislio.) Željeli su biti otvoreni za nove opcije i tražili su kandidata koji ima određene karakteristike koje će nadograditi tim i doprinjeti poslovanju. Nakon 3 kruga podužih razgovora i testiranja, osoba je zaposlena.
Nakon toga je slijedilo 9 mukotrpnih mjeseci za sve sudionike. Tim u kojem je osoba trebala raditi nije prihvatio novu djelatnicu, čak su postepeno, tiho, sabotirali sve pokušaje da se osoba uklopi u tim.
Jedna od ključnih grešaka u ovom procesu je ta što je menadžment donosio odluke koje nisu bile kvalitetno iskomunicirane djelatnicima i nastao je bunt. Djelatnici su bili svjesni problema koji postoje, no budući da nije bilo konkretne i kvalitetne komunnikacije, novu osobu u timu su doživjeli kao prijetnju koja je zaposlna da napravi “čistku”. Nije se točno definirala i iskomunicirala koja je svrha zapošljavanja osobe koja je znacajno drugačija od tima, što je za posljedicu imalo “sabotiranje” novog djelatnika.
Pretpostavljate što se dogodilo na kraju? Zaposlenik više ne radi u firmi. Na to rukovodeće radno mjesto je došla postojeća zaposlenica, a stvari su ostale iste. Ništa se nije promijenilo, tim je i dalje nezadovoljan procesima rada i radnom atmosferom a poslodavac nije dobio dodanu vrijednost koju je tražio.

Nažalost ovo je realnost u mnogim Hrvatskim tvrtkama i govori o štetnosti neodlučnosti i loše komunikacije koju ne mogu popraviti samostalno ni najbolji ljudski resursi na svijetu. Ključ uspješnog upravljanja ljudskim resursima leži u želji i odluci menadžmenta da uspješno upravlja ljudima, da budu spremni na promjenje u procesima i komunikaciji prema djelatnicima. I naravno, da stručnjacima prepuste određeni dio procesa.  Ključ je u povjerenju.

Odgovori